Retos para la atracción y selección de talento
La llegada del Covid-19 nos obligó a reinventarnos en todo aspecto, tuvimos que trasladar nuestra rutina diaria de trabajo, estudio y deporte, todo en un mismo lugar: nuestra casa, no estábamos preparados para esto.
También trajo consigo grandes retos a nivel empresarial, por ejemplo, los procesos de selección se han tenido que gestionar virtualmente, lo que no es un impedimento ya que hay varios caminos para realizarlo de manera estratégica como lo delimitaré más adelante.
En la investigación “Tendencias Internacionales en selección de personal” (LinkedIn Talent Solutions, 2018) realizada a 8.815 profesionales de atracción de talento a nivel mundial, se evidenció que países como Estados Unidos (en un 52%), Canadá (en un 51%) o Reino Unido (en un 49%) ya manejaban los procesos de selección de manera virtual con las video entrevistas, actividades y evaluaciones virtuales.
En Colombia afrontamos un gran reto y es adaptar todos nuestros procesos a entornos virtuales.
¿Por qué deberíamos llamar atracción de talento y no reclutamiento de personal?
Quiero hacer una reflexión referente a “reclutar”, es un término muy común aún utilizado en nuestro entorno, sin ser el término ideal.
Hace un tiempo tuve una conversación con una persona externa al área quien me preguntaba “¿por qué la palabra reclutamiento?”, me manifestaba que esa palabra la hacía pensar automáticamente en el ejército cuando hace el reclutamiento de su personal y es percibido como “obligar” a alguien a ser parte de algo; y le hallé la razón, todos percibimos de manera distinta lo que nos trasmiten los demás.
Es importante tener presente como trasmitimos el mensaje cuando ofertamos vacantes, este debe denotar cercanía y empatía ya que nos referimos a la búsqueda de personas y son estas las que deciden a qué tipo de ofertas laborales aplicar.
¿Cómo atraer el talento estratégicamente en entornos virtuales?
A continuación, algunas recomendaciones:
• Es importante generar las publicaciones de nuestras ofertas laborales de manera atractiva puesto que en varias oportunidades es el primer contacto que el candidato tiene con nuestra compañía, podemos hacerlo en las diferentes plataformas y también en redes sociales.
• Informar desde el inicio y de manera clara las condiciones de la vacante.
• Agendar con tiempo la entrevista para que los candidatos tengan espacio de acondicionar su lugar personal para la entrevista.
• Adaptar nuestro espacio y preparar la entrevista tal como lo hacemos en las presenciales.
• Realizar las pruebas psicotécnicas, técnicas, assessment center y demás actividades que complementan de manera importante el proceso adaptado al ambiente virtual por medio de distintas plataformas.
• Enfocar nuestro esfuerzo más a la calidad que a la cantidad, me refiero a no evaluar personas por evaluar, ya que considero que es una muestra de respeto por el candidato, por su tiempo, sus expectativas y el tiempo que la empresa invierte en los procesos.
• Tener en cuenta la cultura y objetivos de la empresa con el fin de encontrar candidatos que se ajusten según su plan de vida.
Lo anterior nos permite atraer el mejor talento e incorporar personas con alto sentido de pertenencia, que realmente disfruten de su trabajo.
Si bien el proceso virtual genera distanciamiento físico con el candidato, debemos tener presente que este medio permite un acercamiento más personal, ya que a diferencia de una oficina de ambiente formal a la que estamos acostumbrados, en esta oportunidad el escenario es específicamente el lugar donde vive el candidato.
Ventajas y desventajas de realizar el proceso de selección virtualmente.
Para los candidatos las ventajas están en el ahorro en dinero, tiempo en desplazamientos y organización de su tiempo para realizar el proceso (entrevista, pruebas y demás) desde la comodidad de su casa.
Para los profesionales de atracción de talento las ventajas están en la facilidad de coordinar con los candidatos las entrevistas, tener un contacto permanente para el seguimiento del proceso, agilizar el tiempo de respuesta tanto para los clientes como para los candidatos.
Como desventajas están las situaciones que se pueden presentar como fallas en la conexión, cámara y micrófono, lo que repercute en un ambiente poco adecuado para realizar la entrevista.
Algunos se sienten más cómodos realizando el proceso presencial ya que se puede tener el control del espacio y el ambiente durante el proceso.
Conclusiones
El mundo está cambiando y con él la manera en como realizamos los procesos de selección del talento en las empresas.
Con la llegada del covid-19 debemos innovar en la adaptación a entornos virtuales de talento tradicionales.
Hablar de atracción de talento y no reclutamiento de personal sería el ideal teniendo en cuenta que son los candidatos quienes eligen en que procesos de selección participan.
Con el apoyo de la tecnología podemos continuar con el desarrollo adecuado de los procesos (aplicación de pruebas, entrevistas y evaluaciones que necesitemos dependiendo el caso).
Nosotros como profesionales de atracción de talento debemos adaptar nuestras habilidades al ambiente virtual con el fin de poder identificar las competencias mínimas con las que debe contar el candidato para su incorporación en caso de que el proceso sea exitoso.
Finalmente, hay empresas como Exsis Digital Angels, especialistas en talento de tecnología y gestión de equipos ágiles, quienes les pueden ayudar a seleccionar el mejor talento TI con las mejores prácticas sin dejar a un lado lo humano.