Diálogo con Prakash Panjwani, CEO de WatchGuard Technologies, sobre cómo repensar la cultura, la colaboración y la productividad en un mundo de trabajo híbrido.
En 2020, la pandemia global obligó a la mayoría de las empresas, incluida la nuestra, a adoptar el trabajo remoto de manera casi inmediata. Hoy en día, según una encuesta de ResumeBuilder, el 90% de las empresas, lideradas por algunos de los nombres más grandes en el mundo de los negocios, requerirán que los empleados pasen tiempo regularmente en la oficina para finales de este año. De hecho, más de una cuarta parte ha hecho de la asistencia a la oficina un requisito para que los empleados conserven sus trabajos. Nosotros no somos una de ellas.
Los defensores del regreso a la oficina (RTO, por sus siglas en inglés) a menudo citan la importancia de la interacción cara a cara para la cultura, la colaboración, la productividad y, en última instancia, la innovación y el beneficio. Pero un estudio reciente de la Universidad de Pittsburgh sobre empresas del S&P 500 encontró que los mandatos de RTO a menudo están más impulsados por la necesidad de los gerentes de ejercer control que por la construcción de cultura, y en última instancia tienen poco impacto en el desempeño de la empresa. Mientras tanto, una encuesta de Gartner encontró que muchos empleados están descontentos con los mandatos rígidos de RTO, especialmente los de alto rendimiento, que tienen un 16% más de probabilidades de irse. ¿Cómo beneficia a la cultura de la empresa o a los resultados económicos alejar a tus mejores empleados?
Sin embargo, a diferencia de algunos de mis colegas CEO, creo que los beneficios del trabajo remoto e híbrido nos hacen una empresa más fuerte. Damos a los empleados la flexibilidad de trabajar desde casa o desde la oficina, excepto cuando se necesitan para reuniones en persona (o para ciertos trabajos o en países donde el trabajo no puede hacerse de forma remota). Nuestra creencia es que si confiamos en nuestros empleados con la flexibilidad de elegir, ellos nos recompensarán con su mejor trabajo. Y lo han hecho.
Esto es lo que nuestra experiencia en el mundo real abrazando el trabajo híbrido me ha mostrado y por qué otras empresas deberían considerarlo.
Una Clave para la Cultura es la Conexión y el Sentido de Pertenencia
Para una empresa global, la idea de que el RTO regional impactará positivamente la cultura refleja una perspectiva limitada. Nunca me he sentido más conectado con nuestra base de empleados globales desde que adoptamos completamente el modelo híbrido, un sentimiento que se repite en toda nuestra organización. Desde mi punto de vista, ser una organización híbrida es una ventaja, no un obstáculo, para construir una cultura que nos permita crecer, innovar y satisfacer las necesidades de nuestros clientes.
Debido a que estamos más conectados que nunca, ha habido un impacto significativo en uno de los valores fundamentales que define nuestra cultura: la idea de pertenencia. Definimos esto como el reconocimiento de las diversas experiencias y culturas de cada individuo, empoderando a todos los empleados para que traigan su yo auténtico al trabajo.
La realidad es que las personas son más que su trabajo. Tienen familias, intereses y desafíos, físicos y de otro tipo. Ya sea un padre con un hijo enfermo o una persona con un problema de salud, la flexibilidad del modelo híbrido permite a nuestros empleados estar presentes tanto en sus vidas como en el trabajo, y en última instancia, esperamos, alcanzar su potencial. Y esos pequeños momentos en los que podemos vislumbrar las vidas personales de nuestros compañeros durante reuniones virtuales nos ayudan a crear conexiones y construir relaciones más fuertes entre nosotros.
La Colaboración es Más que “Serendipia”
Entre muchos líderes empresariales, hay una relación lineal asumida entre innovación, colaboración e interacción en persona. Algunas empresas y líderes que impulsan el RTO hablan sobre la “serendipia” de la interacción cara a cara que solo puede lograrse cuando los empleados están juntos físicamente.
Por supuesto, la serendipia puede ser valiosa, pero no es suficiente. El hecho es que, independientemente de si una empresa es completamente presencial, virtual o híbrida, la colaboración es difícil. Requiere un propósito compartido e intencionalidad. La investigación de Gartner muestra que los equipos que colaboran intencionalmente tienen tres veces más probabilidades de ver un alto grado de innovación.
Una empresa global debe tener una perspectiva global sobre la colaboración. En nuestro caso, el modelo híbrido ha tenido un impacto real en cómo interactúan nuestros equipos remotos y locales. Antes de la pandemia, los equipos remotos a menudo eran los únicos que se unían a las reuniones virtualmente. Era más difícil para ellos participar y contribuir. Pero al normalizar las reuniones virtuales, nos hemos vuelto mejores en ser inclusivos, permitiendo que se escuchen las opiniones y perspectivas de todos. En otras palabras, estamos colaborando mejor.
Impacto en la Productividad
Hay poco acuerdo universal sobre cómo definir la productividad. Mi propia fórmula es el resultado de cierta calidad que la organización acepta, dividido por un tiempo razonable (que implica costo) durante el cual se entrega ese resultado. Podemos medir si dos miembros del equipo que hacen el mismo trabajo durante el mismo tiempo están entregando valor (digamos, líneas de código o cuota de ventas alcanzada) a un nivel aceptable.
El verdadero desafío de la gestión, sin embargo, es distinguir entre el desempeño real y la productividad. En un modelo híbrido, necesitas una fuerte cultura de responsabilidad. Los altos rendimientos auto-motivados son más propensos a usar los beneficios del trabajo híbrido (como el tiempo ahorrado al no tener que desplazarse) para entregar resultados aún mejores. Los bajos rendimientos pueden tener problemas con la motivación y la distracción en un modelo híbrido y necesitan un compromiso más creativo por parte de sus gerentes.
Estoy firmemente convencido de que el trabajo híbrido es el modelo adecuado para nosotros y debería ser considerado más ampliamente por otras empresas también. Las motivaciones para el RTO, aunque a menudo se presentan como beneficiosas para los objetivos de la empresa, son demasiado a menudo producto de suposiciones en lugar de datos, como encontró el estudio de la Universidad de Pittsburgh citado anteriormente.
Confía en tus empleados, empodéralos con elección, y ellos te entregarán resultados.