De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, en la sexta edición de su ILO Monitor: COVID-19 and the world of work, el declive en las cifras de empleo ha sido mayor para las mujeres que para los hombres. Y para ManpowerGroup, esto supone un escenario retador en el cual deben trabajar decididamente los empleadores.
La economía ha tenido un gran impacto, lo que ha generado un fuerte movimiento en el mercado laboral y ha golpeado a gran parte de la población mundial. Según el último estudio de ManpowerGroup, El futuro de los trabajadores, construido por los propios empleados: Hacer que la nueva normalidad sea mejor para todos, los hombres son los más afectados en su salud, pero las mujeres han sido las más impactadas en términos de empleo y se verán más afectadas económicamente y socialmente a largo plazo.
La investigación reveló que durante los meses más críticos de la coyuntura y, aún ahora, ellas han resultado mayormente impactadas debido a que representan más de la mitad de los puestos en sectores como alojamiento y alimentación (59%), administración, labores comerciales y de negocios (54%), así como funciones administrativas en industrias como el arte y entretenimiento (63%), debido a que han sido actividades con los lapsos de estancamiento más largos.
“Las mujeres enfrentamos una triple amenaza: primero, la baja representación en cargos directivos, lo que limita la inclusión de más mujeres, segundo, la subrepresentación en cargos en ascenso como áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) y, tercero, sobrerrepresentación en cargos que tienden a desaparecer con la automatización”, expresa Ana María Muñoz, Gerente de Relaciones Corporativas, Comunicaciones y Marketing en ManpowerGroup Colombia.
Modalidades de trabajo flexibles salen a relucir como el mejor aliado de las mujeres, además de ser una opción viable para hacerle frente a los desafíos que trae la crisis sanitaria y el desempleo, Según el estudio “43% de los trabajadores consideran que la contingencia marca el final de los horarios y abre la posibilidad del flexihorario”. Y lo ven como un logro y una oportunidad, pero también esta opción se ha convertido en una inquietud, pues las mujeres sienten una mayor preocupación por retornar a los lugares de trabajo y perder lo que han logrado.
Bajo este panorama y como mecanismo para restablecer la operación de miles de organizaciones y recuperar la economía, unas de las acciones que pueden realizar las empresas como medida de contingencia, es trabajar en una inclusión consciente, invertir en aprendizaje y desarrollo, tener líderes para la transformación digital, interiorizar la flexibilidad horaria como un aliado y crear planes de continuidad para visualizar la fuerza laboral adecuada y el impulso del talento interno femenino. De acuerdo con el proveedor de capital humano y su estudio “7 pasos hacia una inclusión consciente”, el cambio debe ser conducido por los directores generales, para demostrar compromiso en lograr que las mujeres ocupen posiciones estratégicas y de liderazgo y logren mejores resultados y menos impactos.
Dentro de las claves que se detallan en el informe, se encuentra la de interiorizar y replicar las dinámicas de inclusión y equidad ahora y, mantenerlas en el futuro, para que no se convierta en una moda pasajera. También se debe contar con colaboradores que posean calidad humana para impulsar el potencial femenino. De igual forma, tanto hombres como mujeres deben estar representados en todos los niveles y en cada unidad de negocio. Adicionalmente, los empleadores pueden patrocinar y capacitar el talento femenino para lograr el éxito.
Para la alta ejecutiva, esto no es solo lo correcto sino lo más adecuado pues las estadísticas muestran que las empresas que cuentan con fuerzas laborales diversas superan en rendimiento a otras y están mejor posicionadas para adaptarse a los cambios. Por ejemplo, las organizaciones con mayores índices de representación femenina consiguen resultados financieros óptimos, 34% más, según datos del World Economic Forum, con quién colabora el experto en Talento Humano. Más que un tema de responsabilidad social, se convierte en un tema de negocios.
“Esto no es tarea solo de los empleadores, las mujeres debemos acelerar el aprendizaje en conocimientos digitales, tecnológicos y mantenerse en una constante capacitación, al igual que los hombres, es urgente estos conocimientos junto con el desarrollo de habilidades que está demandado el mundo laboral como: comunicación, priorización, adaptabilidad, toma de iniciativa, integridad, pensamiento analítico, construcción de relaciones, resiliencia, coaching y empatía”. Agrega Ana María.
En el nuevo escenario laboral, las mujeres podrían enfrentar más retos como tener una licencia sin sueldo, 12% frente a 10% de los hombres, encontrarse cambios rápidos en sus modalidades de trabajo y tener la oportunidad de mostrar de una forma efectiva sus habilidades y conocimientos.
Finalmente, cabe destacar que Colombia es uno de los países en Latinoamérica con más mujeres en puestos de liderazgo y se encuentra en un punto avanzado en el proceso de disminuir la brecha de género y salarial. Pero la pandemia es una amenaza constante en esta trabajada equidad. “Ahora es el momento de repensar la forma en que las personas trabajan, son reconocidas y recompensadas; especialmente con los padres y particularmente con las mujeres, que todavía realizan la mayoría de las actividades domésticas y de cuidado en muchos hogares”, expresa.